人才盘点干货：阿里是怎样做人才盘点的？

点击次数：1372次   发布时间：2019-10-09 15:35:18

　　阿里：我们是这样打人才盘点这副牌的

　　人才盘点这个词是通用电气（GE）发明的，阿里巴巴大概在2008年开始做起来，在公司里我们是通过人去做事情、通过事情来判断人；我们要一手抓事，一手抓人。人不对，事怎么对？所以要定期进行人员梳理，进行人才盘点。

　　人才盘点背后是一套系统在提供支持。马云手里面大概是200-300张牌。

　　人才盘点盘哪些人？

　　我们需要管大约一副牌：52张。

　　人才盘点要盘三种人：

　　第一种人是你的直接下属，5-10个人。

　　你如果管不好自己最重要的5-10个人，请你先不要管别人。马云说过，如果你的下属和老婆闹离婚了你都不知道，那你就是失职了。所以你的直接下属你要了解得很清楚。

　　第二种人是你下级的下级里面的“2”和“1”（注：指最优秀的20%和最差的10%），大概10-20人。

　　这就像一个学校的校长要管好学校的班主任，5-10个班主任是必须要管的，然后每个班级里面最好和最差的两头也要管住，英文叫“dean's list”（校长名单），就是请每个班主任自己理清楚，自己班上最优秀的三好学生是谁、最“差”的10%学生是谁。

　　第三种人是公司里的明星，也是10-20人。

　　公司里除了管理岗位，还有同样重要的技术岗位。在这些技术岗位上有我们最重要的销售、最重要的设计师、最重要的技术专家，等等。

　　人才盘点针对的就是这三种人，加起来差不多正好是一副扑克牌。你应该有自己的一副牌，知道谁是你的A，谁是你的K，谁是你的Q，谁是你的J。当然随着你管的人越来越多，手里面牌的数量也会增加。

　　分享三点做人才盘点的经验

　　戴珊在分享阿里是怎么做人才盘点时，提到了三点最重要的经验：

　　一、视人为人：看人性，看人的本质，带有温度。

　　二、问题导向：谨慎判断，是人的能力问题，还是业务发展的问题？很多时候业务会变化，业务已经往某个方向走了，可人还站在原地不动。

　　三、自上而下：从马云到彭蕾亲自抓，抓人的亮点，给平台和土壤。

　　人才盘点之后，人才应该如何评价呢？

　　首先我们要结合每个人的简历、业绩表现、潜力以及他的八卦情况，对他形成一个基本的了解。

　　其次，我们要分别观察他们的“心、脑、手和钱包”：

　　心，是指兴趣和激情所在；

　　脑，取决于家庭、教育和工作阅历，出身不同，思维方式、习惯也不同；手，是指一个人办事能力如何，过去做了什么事情；钱包，是指这个人的利益、需求是什么，如何让他的利益和公司结合起来。

　　在阿里关于人才会有四种“比喻”：

　　明星，指有才又有德的员工，大胆用。

　　野狗，指有才无德的员工，限制用。

　　黄牛，指能力差一点但任劳任怨的员工，放心用。

　　小白兔，指有德无才的员工，不使用。

　　阿里每年盘点，特别关注那些在公司很多年却没有潜力、多年不被晋升的人，即“老白兔”。因为组织在快速发展，这部分人在公司越来越多，会影响新人对公司的信任，甚至因为他们占了坑，新人们失去了很多本来可以创造更多价值的机会。

　　当公司还很小的时候，对公司伤害最大的永远是“野狗”。当公司大了、机制完整了以后，“老白兔”对公司的影响是很大的。

　　另外，阿里巴巴在做人才盘点时，会讨论一个人在公司里发展得是不是太顺了，他有没有摔过跤、是不是一直挑老板。如果他在公司里总是挑老板，那么在人才盘点时一定要给他换一个可能让他觉得难受的老板，看他能不能过这一关，如果能够过这一关，公司下一步再重用他。

　　评价之后紧接着要落地，变成下一步的行动，制定出3个月的行动计划。如果只是评价，没有接着行动计划，等于白盘。

云智咨询企业电话：400-086-1877

关注云智咨询微信公众号，可免费申请云智咨询专家入企管理服务